案例： 男职工在妻子生育子女后依法享受护理假——李某与某服饰公司劳动争议案 【基本案情】 2021年5月5日，李某至某服饰公司从事摄影工作。因妻子待产，李某于2021年7月2日起回家陪产未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服饰公司继续工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某至某服饰公司结算工资时发生分歧。李某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某服饰公司支付护理假工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会终结案件审理。李某诉至人民法院。 【裁判结果】 审理法院认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天，假期视为出勤，在规定假期内照发工资。李某在护理假期间视为出勤，某服饰公司应当发放工资。审理法院支持李某要求某服饰公司支付十五天护理假工资等诉讼请求。劳务纠纷找上海天境星峰律师来帮您。普陀区劳动纠纷律师咨询
上海天境星峰律师事务所本着“业务是根本，客户是关键”的发展理念，与时俱进，不断扩大发展业务领域，引导律师进行专业化分工,从一开始的传统诉讼业务，扩展到了金融、房地产、企业改制等非诉法律服务业务。律所现设有民事法律部、刑事法律部、金融保险法律部、房地产法律部、公司法律部、知识产权法律部、劳动人事法律部等多个专业部门，在民事诉讼、刑事辩护以及金融、房地产、保险、公司并购改制、案件执行等非诉业务方面均有建树。上海劳动纠纷仲裁天境星峰律师团队，为您解决劳务纠纷，让法律成为您的武器。
员工有享受带薪休假的权利，工作时间越长，年假时间越长，一般是5天。 根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 如果公司一年工作年度没有给员工安排年假的，应当支付员工应休未休年假的3倍工资，具体计算如下： 月工资收入÷21.75×300%×实际未休天数 员工换单位的年假计算： 年假的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。 职工新进用人单位且新入职之前连续工作不满十二个月的，在新用人单位的当年度年休假天数，按照在新单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
《劳动合同法》第48条规定了用人单位向劳动者依法支付赔偿金的情形，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该法条明确了用人单位支付赔偿金的前提为用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，只有用人单位在违反《劳动合同法》规定并解除或者终止了与劳动者签订的劳动合同时，用人单位才需要向劳动者支付经济赔偿金。《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳务纠纷不必慌，天境星峰律师，助您维护权益。
一般情况下，劳动纠纷不可以直接向法院起诉，需要先经过劳动仲裁。但是，以下几种情形除外： - 只要求支付工资报酬的案件：有的单位无力支付员工工资，就以打欠条的方式拖欠工资。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中第3条相关规定，若劳动者以用人单位的工资欠条为证据，可以直接向人民法院起诉要求单位支付工资。 - 劳动仲裁逾期未处理的案件：劳动仲裁的受理和裁决都是有是时限要求的，不可能一直拖着，如果劳动仲裁逾期没有受理或者出结果的话，当事人就不用再等待了，可以直接向法院提起诉讼。 - 员工无社会保险待遇的案件：用人单位不给员工购买社保、不按规定为员工参保以及以补贴代替社保等行为，会导致员工无法享受社保待遇，或无法享受应有等级的社保待遇。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中第1条相关规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续导致无法享受社会保险待遇为由向法院提起诉讼，要求用人单位赔偿损失的，法院应当受理。上海天境星峰律师事务所，专业处理劳务纠纷，为您的权益保驾护航。丽水劳动纠纷处理
劳务合同有疑问？上海天境星峰律师，助您理清权益。普陀区劳动纠纷律师咨询
劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。普陀区劳动纠纷律师咨询
