济南人力资源咨询公司

人力资源是不可剥夺性主要表现为:(1)不能压取，不能骗取，不能夺取；(2)一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；(3)一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；(4)尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的比较好方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。在当今市场竞争日趋激烈的环境下，人才的竞争尤为突出，人力资源的开发与管理成为企业发展的重要工作之一。济南人力资源咨询公司

人力在组织有效培训，以比较大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们比较大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。济南人力资源咨询公司人力资源部作为权力部门在企业中司空见惯，它们有“生杀于夺”的大权，把控企业的人力资源命脉。

人力资源的**。随着企业发展，人力资源部招聘人员、制定薪资、贯彻考核、人员晋升和辞退等这类附加功能开始增加，人力资源从单一模块逐渐成为一个**部门。而且企业发展到成熟期，企业不仅进行权力的内部分配，也开始寻求外部资源的参与，把一些低附加值的职责委托外部机构执行，这些称之为业务外包（outsourcing）。人力资源**了，但是人力资源部一定是业务派生出来的东西，它较早的派生不是一个权力职能，而是一个服务职能。人力资源的异化。随着企业的发展，在企业职能分化中产生的人力资源部，开始肩负着维系企业永存的使命，比如做人才梯队、企业文化、干部管理等高大上的事情，这种承担，在不同发展阶段、不同类型的企业中有着不同的释义。一旦人力资源掌握这些权力后，人力资源部开始变得 “强势”，又反过来管理、控制和制约了“内部发包人”，进而影响了企业发展的永恒性。

利用HR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。运用绩效系，让绩效管理工作更加公平、公正传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅**核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来"近视效应"，"晕轮效应"等，再加上"老好人"等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用HR系统就可以迎刃而解。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。

人力资源要具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立普遍的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括:人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力﹔职位分析和绩效考核管理能力﹔薪酬与福利管理能力﹔人力资源开发、培训能力﹔人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。河北管理人力资源

生物性是人力资源行为特征的因由与结果。济南人力资源咨询公司

人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。济南人力资源咨询公司