将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施，这也是我们曾经探索和实施的定制化激励，可以说也是长效的"自选式福利"的雏形与入门版。二．奖惩适度奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误，在这里一定要注意，我个人是不赞成用伤害员工尊严的形式来进行惩罚的，如果不注重员工个人感受，会严重伤害组织氛围和员工的忠诚度。三．公平奖惩公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。同时，公平的背后也**着如果规则建立以后是针对所有人的。有分科技带你了解员工激励的作用。上海银行员工激励
二、本章知识点及考频总结第二章员工激励1.激励的含义（激励的首要因素是激发动机）（1）出发点是满足员工的需要（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终（5）激励的**终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一2.激励的作用：（1）吸引并留住***人才；（2）提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；（3）营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化3.内容型激励理论：（1）马斯洛的需要层次理论生理的需要；安全的需要；爱和归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要（2）阿德福的ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要挫折回归原则：如果高层次的需要不能得到满足，人可能会倒退到较低层次的需要，因为似乎低层次的需要更容易得到满足（3）赫茨伯格的保健—激励双因素理论①“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意"的对立面则是“没有不满意”②激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用4.过程型激励理论：（1）弗鲁姆的期望理论：期望理论的基本描述：动机强度（M）=效价（V）×期望概率（E）（2）亚当斯的公平理论。上海工厂员工激励政策有分科技带你了解员工激励与薪酬管理。
可以按劳动法和公司相关规定直接置换到外部劳动力市场。第五部分附则第三十二条公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。第三十三条本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。第三十四条本制度由集团公司人力资源部制定，其解释权、修订权归集团公司人力资源部。第三十五条本制度按流程报批后，自公布之日起生效。经典好文：经典分享：零基础开始学习绩效指标设计！老板高管必备技能年终绩效考核与薪酬调整的实施策略企业一定要借助绩效管理提升企业的执行力，分享全套PPT！完整版“关键绩效指标体系的建立与选择”，人力资源部必须掌握！经典：华为新员工入职180天详细培训计划！（建议收藏）任正非的《华为基本法》全文曝光，难得一见！（建议收藏）私信小编“绩效”两字，**发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
季度***奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。五、季度***奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。六、年度***奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考核未被评为“F”或累积两次以上（含两次）“C”。第十六条评选比例一、“***经理”和“***管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。二、“***员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。第十七条评选频率一、“***经理”为年度评选。二、“***管理人员”和“***员工”分为年度评选和季度评选。第十八条“***经理”评优标准和评选程序一、评优标准1、具备良好职业道德。2、有强烈的某某南方荣誉感。3、积极落实某某南方董事会的有关决定。4、在公司规范管理和团队建设方面成效***。5、超额或很好完成投资公司下达的年度经营计划、经营目标或部门工作目标。6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。二、评选程序1、“***经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。有分科技带你了解公司激励员工的方法。
有分科技带大家了解一下，有效激励要以人为本美国**负有盛名的管理学大师托马斯·彼德斯曾说：“出色的经营离不开人，要用感人、淳朴的价值观去激发人们的热情。”他建议管理者以员工为中心，满足员工对归属的愿望、对成就的需要，倾听和理解员工的抱怨，通过让员工参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，这样员工才会以事业为中心，同时员工的士气一定会高涨。以人为本的激励方式，从根本上说就是满足人的各种需求，再者就是讲究激励的艺术。很多管理者片面地认为，激励就是调动员工的积极性，让员工愿意干、有热情、心情舒畅，实际上这只说对了一半。激励员工想干、愿意干，是对员工“心”的激励，更重要的是要让员工能干、会干、创造性地干，这是对员工“智”的激励。哈佛大学心理学家威廉·詹姆士博士通过研究发现，有效的激励能够激发员工的工作能力。研究表明，在没有激励的情况下，员工*发挥20％～30％的能力，而当员工受到激励后，其工作能力可以提升到80％～90％。杨辉被总公司委派到下属的家具厂。担任家具厂的厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。到家具厂上班的***周，杨辉主要工作是深入工厂体察民情。一周后。有分科技带你了解如何激励90后员工。上海银行员工激励
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有分科技带大家了解一下员工激励设计大家好！又到了跟着鼎创一起随时随地学经营管理的时间了。***和大家聊的话题，有关于员工激励的一些设置方向的问题。在我们家居建材行业中，伴随着一场接一场的单店、***、商场、会展等多类型的活动，每一次的活动期间，都有着员工激励政策的设置；经营时间较久的经销商对于激励政策的设置已经是驾轻就熟，往往是随手拈来、侃侃而谈，无论是从目标的分级、阶段分解、还是过程中的时间节点安排、以及随之而来的阶段奖励、达标奖励、PK对赌规则等等……这其实只是短期内的激励方式，如果不能求新图变，一来二去总是老一套，时间长了以后激励效果就会衰减，起不到促进作用。任何事情都有他的客观规律，员工激励设置也有它的设计和运行的规则。在我们开始转型从短期激励转变成长效福利的过程之前，我们先来看看员工激励设置的四个大的方向：一．激励要因人而异由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。上海银行员工激励
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