季度***奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。五、季度***奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。六、年度***奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考核未被评为“F”或累积两次以上（含两次）“C”。第十六条评选比例一、“***经理”和“***管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。二、“***员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。第十七条评选频率一、“***经理”为年度评选。二、“***管理人员”和“***员工”分为年度评选和季度评选。第十八条“***经理”评优标准和评选程序一、评优标准1、具备良好职业道德。2、有强烈的某某南方荣誉感。3、积极落实某某南方董事会的有关决定。4、在公司规范管理和团队建设方面成效***。5、超额或很好完成投资公司下达的年度经营计划、经营目标或部门工作目标。6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。二、评选程序1、“***经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。有分科技带你了解hr有效做员工激励。上海老员工激励方法
4、激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在。何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。5、管理者转向为经营者：1、管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。2、管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。3、管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。（三）KSF如何激励员工？对于员工来说：我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象对企业来说，员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大避免了养“闲人”的情况员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：**量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。上海老员工激励有哪些有分科技带你了解hr怎么做员工激励。
2、人力资源部和经营管理部协助总裁层根据“***经理”评优标准拟订“***经理”候选人名单。3、总裁层、投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属公司总裁/总经理组成“***经理”评审**会，对进入“***经理”候选人名单的候选人逐一进行投票表决。4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票形式，每一评审**会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“***经理”。5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，根据得票数从高到低初步拟定“***经理”名单，并报总裁层审核批准。6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“***经理”名单。7、“***经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。8、“***经理”、“年度***管理人员”和“年度***员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇特殊情况另行通知。第十九条“***管理人员”评优标准和评选程序一、评优标准1、具备良好职业道德。2、有强烈的某某南方荣誉感。3、诚实守信，责任心强，能严格要求自己。4、CS评价良好，没有发生过客户或同事的有效投诉。5、能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范。
将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施，这也是我们曾经探索和实施的定制化激励，可以说也是长效的"自选式福利"的雏形与入门版。二．奖惩适度奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误，在这里一定要注意，我个人是不赞成用伤害员工尊严的形式来进行惩罚的，如果不注重员工个人感受，会严重伤害组织氛围和员工的忠诚度。三．公平奖惩公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。同时，公平的背后也**着如果规则建立以后是针对所有人的。有分科技带你了解薪酬激励。
能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，***地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气85、不妨偶尔在工作中打个赌86、让员工永远处于竞争状态87、建立竞争机制的3个关键点88、活力与创造力是淘汰出来的89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感90、用“危机”***团队的潜力91、引导良性竞争，避免恶性竞争十一、文化激励用企业文化熏陶出好员工企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。***的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的***员工。92、企业文化具有明确的激励指向93、企业文化是长久而深层次的激励94、企业文化也是员工的一种待遇95、用正确的企业文化提升战斗力96、用企业价值观同化全体员工97、激励型组织文化应具备的特点98、强有力的领导培育强有力的文化99、用良好的环境体现企业文化十二、惩戒激励不得不为的反面激励方式惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。有分科技带你了解如何有效激励员工。上海员工激励诚信互利
有分科技带你了解员工激励的方法。上海老员工激励方法
二、月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰。三、年中排名淘汰是指根据对员工在1月至6月半年内的月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。四、年终排名淘汰是指根据对员工在一年内月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。第三十条末位淘汰范围一、对于月度考核淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”的员，连续两次得“F”或累积三次得“F”的员工，将进入拟淘汰名单。二、对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。第三十一条末位淘汰机制一、进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰对象,并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部或人事行政部和拟淘汰员工所在部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的主要原因，以区别对待。二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力的重新考评，对员工进行岗位适应性再培训以使员工适应岗位要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会。三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工。上海老员工激励方法
上海有分科技发展有限公司（原上海我礼电子商务有限公司）成立于2012年。
有分科技专注于企业级数字化积分平台搭建与运营，广泛应用于企业内外部的各项支出与费用的积分化处理，通过创新的服务模式，运用移动互联网，大数据，云计算等技术，助企业降低成本和现金流压力，提升内部管理能力，以及增强与员工和用户的连接。
专注于企业级数字化积分平台搭建与运营经过多年的发展，有分科技已经服务超千家世界及国内**企业，包括多家世界500强企业及国内500强企业，是国内**的企业级积分平台解决方案提供者。
