二、对“***经理”、“***管理人员”和“***员工”的奖项设置为荣誉证书、***奖徽章、现金奖励。三、对“年度***经理”和“年度***管理人员”和“年度***员工”的现金奖励标准由投资公司董事会根据每年经营计划和经营目标的完成情况确定。四、对“季度***管理人员”和“季度***员工”的现金奖励标准由各公司根据所在公司实际情况确定并按流程报批后执行。第五部分合理化建议第二十二条定义合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。第二十三条合理化建议受理范围一、管理制度、管理方法的改善。二、工作方法、工作程序的改善。三、新产品经营项目的开发建议。四、业务往来、业务开发的建议。五、员工福利、待遇改善的合理化建议。六、市场开拓、营销策划的合理化建议。七、提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议等。八、职务范围内，重大突破性合理化建议。九、非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议。十、其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议。第二十四条任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等。有分科技带你了解激励员工的方法。开发员工激励品牌企业
能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、**让人心动的激励是赞美68、“高帽子”即使不真也照样塑造人69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点70、懂得感恩才能在小事上发现美71、摆脱偏见，使称赞公平公正72、赞美到点上才会有良好的效果73、当众赞美下属时要注意方式74、对新老员工的赞美要有区别9情感激励让下属在感动中奋力打拼一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比****的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧76、征服了“心”就能控制住“身”77、你要“够意思”，别人才能“够意思”78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下属撑腰，他就会更加忠心80、不可放过雪中送炭的机会81、乐于主动提携“看好”的下属82、付出一点感情，注意一些小事83、将关爱之情带到下属的家中10竞争激励增强组织活力的无形按钮人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量。会员员工激励运营有分科技带你了解怎么激励员工。
每位员工都要对目标完成过程中存在的问题向主管进行一次甚至多次的回顾和反馈。年底的考核结果还需经过管理层的横、纵相比较。与多向沟通不断地进行修正，力图使考核结果更加公平，客观。***考核结果与激励机制挂钩，真正实现劳者多得。(3)舒适的工作环境在华为工作过的员工，无不对其舒适的工作环境有着深刻的印象。华为的百草园是华为员工在华为的温馨家园，里面有超市、休闲中心、餐厅、美发厅，一应俱全。在华为无论衣食住行，一张工卡全部解决。这里对于整日专注于科技项目，无暇顾及生活琐碎事务的研发人员来说无疑人间天堂。公司还定期举办一切运动比赛等活动，通过这些活动拉近了员工之间的距离。这一舒适的工作环境也在一定程度上对员工起到了一定的激励作用。五、华为***激励性薪酬制度（一）激励性薪酬设计必须符合现代薪酬的四大定律：三七定律：薪酬解决70%的员工工作动力问题，30%靠文化情感使命驱动；波动定律：薪酬波动弹性越小，向上增长的幅度和频次同样越小，反之亦然；量化定律：薪酬是一定数量，如果将工作进行量化管理，分配才会科学；员工激励交易定律：劳资双方基于市场价值与价格匹配组织交易，更2显公司互利共赢；。
有分科技带大家了解一下，有效激励要以人为本美国**负有盛名的管理学大师托马斯·彼德斯曾说：“出色的经营离不开人，要用感人、淳朴的价值观去激发人们的热情。”他建议管理者以员工为中心，满足员工对归属的愿望、对成就的需要，倾听和理解员工的抱怨，通过让员工参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，这样员工才会以事业为中心，同时员工的士气一定会高涨。以人为本的激励方式，从根本上说就是满足人的各种需求，再者就是讲究激励的艺术。很多管理者片面地认为，激励就是调动员工的积极性，让员工愿意干、有热情、心情舒畅，实际上这只说对了一半。激励员工想干、愿意干，是对员工“心”的激励，更重要的是要让员工能干、会干、创造性地干，这是对员工“智”的激励。哈佛大学心理学家威廉·詹姆士博士通过研究发现，有效的激励能够激发员工的工作能力。研究表明，在没有激励的情况下，员工*发挥20％～30％的能力，而当员工受到激励后，其工作能力可以提升到80％～90％。杨辉被总公司委派到下属的家具厂。担任家具厂的厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。到家具厂上班的***周，杨辉主要工作是深入工厂体察民情。一周后。有分科技带你了解薪酬激励。
然后再制定相应的激励措施，这也是我们曾经探索和实施的定制化激励，可以说也是长效的"自选式福利"的雏形与入门版。二．奖惩适度奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误，在这里一定要注意，我个人是不赞成用伤害员工尊严的形式来进行惩罚的，如果不注重员工个人感受，会严重伤害组织氛围和员工的忠诚度。三．公平奖惩公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。同时，公平的背后也**着如果规则建立以后是针对所有人的。有分科技带你了解激励员工方法。会员员工激励需求
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6、工作有主动性、创造性，开拓创新精神强。7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为客户提供**完善服务。二、评优程序1、“季度***员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动。2、部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单。3、各部门评选小组组织部门全体员工对列入候选名单的员工进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度***员工”名单。4、所属公司人力资源部或人事行政部按“***员工”标准对各部门提报“季度***员工”进行审核，下属公司“季度***员工”报所属公司总经理审批确认；投资公司“季度***员工”报总裁层审批确认。5、“季度***员工”的评选在每一季度结束后下一季度***个月前15日内完成评选和颁奖活动。6、下属公司“季度***员工”名单需抄报投资公司人力资源部备案。7、“年度***员工”评选程序同前1到6项“季度***员工”评选程序，但下属公司“年度***员工”需报投资公司总裁层审批确定。第二十一条奖项设置和奖金标准一、对“***经理”、“***管理人员”和“***员工”的奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。开发员工激励品牌企业
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